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RETRIBUZIONE DI RISULTATO DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

A decorrere dall’1.1.2012 la valutazione finale della prestazione di ciascuna posizione organizzativa sarà effettuata sulla base di un “Sistema integrato di valutazione delle PO e del personale”.

Al termine di ogni anno, il Nucleo effettua la valutazione qualitativa.

La valutazione individuale fa riferimento a due ambiti: la valutazione degli obiettivi assegnati e la valutazione dei comportamenti organizzativi avuti durante il periodo considerato (scheda PO allegato 1).

L’incidenza della valutazione degli obiettivi è pari al 50% della valutazione complessiva.

Il sistema prevede cinque ambiti di meriti. Per ogni ambito è previsto un valore minimo di ingresso collegato alla scala di valutazione.

Ambito E

Ambito D

Ambito C

Ambito B

Ambito A

Inferiore al 60%

tra 60% e 69,99%

tra 70 e 79,99%

tra 80 e 89,99%

tra 90% e 100%

 L’ambito E corrisponde a valutazioni inferiori alla dimensione dell’adeguatezza pari al 60%.

Il collocamento in tale ambito cosiddetto “neutro” comporta che i dipendenti eventualmente ivi ricadenti, pur non percependo alcun incentivo economico collegato alla performance, non ricadano negli effetti previsti dalla legge e dal contratto per i casi di mandato raggiungimento degli obiettivi di performance.

L’ambito D corrisponde a valutazioni comprese tra 60% e fino al 69,99%.

Il collocamento in tale ambito produce gli effetti previsti dalla legge dal contratto per i casi di mancato raggiungimento degli obiettivi di performance. Al riguardo si precisa che all’eventuale verificarsi di tale fattispecie, i relativi casi saranno affrontati in modo da garantire la necessaria tutela del lavoratore.

L’ambito C rappresenta la dimensione della prestazione adeguata: l’ingresso in tale ambito è associato a valutazioni maggiori o uguali al 70% e fino al 79,99%.

L’ambito B è associato a valutazioni comprese tra l’80% e fino all’89,99%.

L’ambito A rappresenta l’ambito di merito alta: l’ingresso in tale ambito è associato a valutazioni maggiori o uguali al 90%.

Per l’anno 2012 le risorse destinate al finanziamento della retribuzione di risultato di ogni posizione organizzativa (max 25% dell’indennità di posizione per l’attribuzione del budget iniziale) sono attribuite ai processi/obiettivi sulla base della pesatura degli stessi processi/obiettivi ed erogate in modo direttamente proporzionale al risultato del processo/obiettivo nonché all’esito finale delle singole valutazioni fatto salvo l’ambito A che percepisce il 100% del risultato.

Le eventuali economie determinate dalla valutazione individuale saranno ripartite tra le valutazioni superiori a 85% sulla base del riparto del valore punto e nel limite del 25% della posizione, secondo il calcolo sotto riportato:

a)ad ogni posizione organizzativa che ottiene una valutazione superiore all’85% viene attribuito un punteggio inversamente proporzionale alla differenza fra il massimo di 100 e il punteggio della valutazione ottenuta [1/(100-valutazione ottenuta)*100];

b)si effettua la sommatoria di tutti i punti ottenuti di cui alla lettera a);

c)dal rapporto tra il resto del fondo relativa alla retribuzione di risultato dopo la prima attribuzione e la somma dei punteggi di cui alla lettera b), si ottiene il valore punto [resto fondo/punti];

d)la seconda attribuzione della retribuzione di risultato si ottiene dal prodotto fra il valore punto di cui alla lettera c) e il punteggio ottenuto dalle posizioni organizzative di cui alla lettera a) [valore punto * punti].

La modalità di calcolo viene riportata sul prospetto allegato alla presente metodologia (All. 3).

Scheda di valutazione allegata alla presente metodologia (All. 1).

RISORSE DESTINATE AD INCENTIVARE LA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ED INDIVIDUALE PERSONALE DEI LIVELLI

Ipotesi di budget destinato alla performance € 2.000,00.

Dipendenti tra i quali ripartire il budget

UFFICIO X: 2 dip. a tempo pieno (36 ore sett.) – 1 dip. a tempo parziale 50% (18 ore sett) e 1 dip. a tempo parziale 83,34% (30 ore sett);

UFFICIO Y: 4 dip. a tempo pieno (36 ore sett.) – 2 dip. a tempo parziale 50% (18 ore sett) e 1 dip. a tempo parziale 33,34% (12 ore sett.)

Calcolo relativo al personale:

6 dipendenti a tempo pieno 6,00

3 dipendenti a tempo parziale 18 ore sett. (18 : 36 = 0,50 x 3 dip)       1,50

1 dipendente a tempo parziale 30 ore sett. (30 : 36 = 0,83)                           0,83

1 dipendente a tempo parziale 12 ore sett. (12 : 36 = 0,33)                           0,33

8,66

UFFICIO X:

€ 2.000,00 : 8,66 x 1 dip. a 36 ore sett. € 230,95

€ 2.000,00 : 8,66 x 1 dip. a 36 ore sett. € 230,95

€ 2.000,00 : 8,66 x 0,50 (1 dip. a 18 ore sett.) € 115,48

€ 2.000,00 : 8,66 x 0,83 (1 dip. a 30 ore sett.) € 191,69

Totale budget assegnato all’UFFICIO X € 769,07

UFFICIO Y:

€ 2.000,00 : 8,66 x 1 dip. a 36 ore sett.                                                € 230,95

€ 2.000,00 : 8,66 x 1 dip. a 36 ore sett.                                                € 230,95

€ 2.000,00 : 8,66 x 1 dip. a 36 ore sett.                                                € 230,95

€ 2.000,00 : 8,66 x 1 dip. a 36 ore sett.                                                € 230,95

€ 2.000,00 : 8,66 x 0,50 (1 dip. a 18 ore sett.)                                     € 115,48

€ 2.000,00 : 8,66 x 0,50 (1 dip. a 18 ore sett.)                                     € 115,48

€ 2.000,00 : 8,66 x 0,33 (1 dip. a 12 ore sett.)                                     €  76,12

Totale budget assegnato all’UFFICIO Y                                     € 1.230,88

UFFICIO X € 769,07 + UFFICIO Y € 1.230,88 = € 1.999,95 (da arrotondare);

A consuntivo, il Nucleo di valutazione, verificato il conseguimento degli obiettivi e dei processi, ne certifica la percentuale di raggiungimento, che determina il budget definitivo da distribuire ai dipendenti in proporzione alla percentuale finale di apporto quali-quantitativo e alla valutazione espressa dalla PO di riferimento secondo la scheda allegata (All. 2);

5) Il sistema prevede cinque ambiti di merito. Per ogni ambito è previsto un valore minimo di ingresso collegato alla scala di valutazione.

Ambito E

Ambito D

Ambito C

Ambito B

Ambito A

Inferiore al 60%

tra 60% e 69,99%

tra 70 e 79,99%

tra 80 e 89,99%

tra 90% e 100%

L’ambito E corrisponde a valutazioni inferiori alla dimensione dell’adeguatezza pari al 60%.

Il collocamento in tale ambito cosiddetto “neutro” comporta che i dipendenti eventualmente ivi ricadenti, pur non percependo alcun incentivo economico collegato alla performance, non ricadano negli effetti previsti dalla legge e dal contratto per i casi di mandato raggiungimento degli obiettivi di performance.

L’ambito D corrisponde a valutazioni comprese tra 60% e fino al 69,99%.

Il collocamento in tale ambito produce gli effetti previsti dalla legge dal contratto per i casi di mancato raggiungimento degli obiettivi di performance. Al riguardo si precisa che all’eventuale verificarsi di tale fattispecie, i relativi casi saranno affrontati in modo da garantire la necessaria tutela del lavoratore.

L’ambito C rappresenta la dimensione della prestazione adeguata: l’ingresso in tale ambito è associato a valutazioni maggiori o uguali al 70% e fino al 79,99%.

L’ambito B è associato a valutazioni comprese tra l’80% e fino all’89,99%.

L’ambito A rappresenta l’ambito di merito alta: l’ingresso in tale ambito è associato a valutazioni maggiori o uguali al 90%.

I compensi verranno erogati in modo direttamente proporzionale al risultato del processo/obiettivo nonché all’esito finale delle singole valutazioni fatta salva la fascia di ambito A che percepisce il 100% del risultato;

7) la risorse destinate alla performance organizzativa ed individuale saranno corrisposte al personale avente titolo, al termine del processo di valutazione, entro il mese di maggio dell’anno successivo;

8) la valutazione, ai fini della premialità, è effettuata sul personale in sevizio con un periodo superiore ai tre mesi nell’anno;

9) il budget individuale ai fini della presenza in servizio è abbattuto per vigenti disposizioni di legge in materia, nonché in dodicesimi se l’assenza dal servizio è superiore a 30 giorni; entro i trenta giorni è ricondotta alla valutazione. Non partecipano alla quantificazione dei 30 giorni di franchigia le seguenti assenze:

- permessi retribuiti al 100%

- infortuni per causa di servizio

- permessi per motivi sindacali

- ferie e festività soppresse.

10) l’eventuale budget residuo derivante dall’abbattimento per le assenze dal servizio di ciascun settore, verrà ridistribuito fra tutti i dipendenti del settore stesso con valutazioni superiori a 80% sulla base del riparto per valore punto, secondo il calcolo sotto riportato:

e)ad ogni dipendente che ottiene una valutazione superiore all’80% viene attribuito un punteggio inversamente proporzionale alla differenza fra il massimo di 100 e il punteggio della valutazione ottenuta [1/(100-valutazione ottenuta)*100];

f)si effettua la sommatoria di tutti i punti ottenuti di cui alla lettera a);

g)dal rapporto tra la sommatoria delle economie e la sommatoria dei punti di cui alla lettera b) si ottiene il valore punto [economie fondo/punti];

h)le economie verranno attribuite proporzionalmente al prodotto fra il valore punto di cui alla lettera c) e il punteggio ottenuto dai dipendenti di cui alla lettera a) [valore punto * punti].

La modalità di calcolo viene riportata sul prospetto allegato alla presente metodologia (All. 4)

PROCEDURE DI CONCILIAZIONE

Relativamente alle procedure di conciliazione si concorda quanto segue:

- nel caso in cui il dipendente non condivida la valutazione riceduta può, entro 10 giorni dalla comunicazione ufficiale della stessa da parte del responsabile, presentare istanza al Segretario generale. L’istanza di revisione deve essere adeguatamente motivata. Il Segretario generale, entro 20 giorni dalla presentazione dell’istanza, procederà alla ratifica o modifica della valutazione, avvalendosi eventualmente della consulenza del Nucleo di valutazione;

- nel caso in cui il titolare di posizione organizzativa non condivida la valutazione ricevuta può, entro 10 giorni dalla comunicazione ufficiale della stessa, presentare istanza di revisione della valutazione al Nucleo di valutazione. L’istanza di revisione deve essere adeguatamente motivata. Il Nucleo di valutazione, entro 20 giorni, dalla presentazione dell’istanza, procederà alla ratifica o modifica della valutazione;

- la ratifica o modifica della valutazione da parte dell’organo competente è effettuata previo incontro con il lavoratore interessato che potrà essere assistito da un legale o da un rappresentante sindacale cui conferisce mandato.

Le procedure conciliative interne non escludono la possibilità di ricorrere in sede giurisdizionale.

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